Nuestra asociación programó para el pasado 4 de diciembre un interesante webinar sobre la cultura ética de las organizaciones con las intervenciones de por Azish Filabi (CEO de Ethical Systems y profesora de la NYU) y Caterina Bulgarella (PhD , profesora en la NYU y miembro del equipo de investigadores de Ethical Systems).
Esta es la crónica de este seminario que realiza Esperanza Hernández, directora académica de IECOM. Esta sesión fue, una vez más, fruto del compromiso del IECOM/ ASCOM de contribuir a generar conciencia sobre temas que permitan mejorar la función de compliance en las organizaciones.
El contenido de la sesión se basó principalmente en el resultado de las investigaciones académicas realizadas entre 2016 y 2017 por un equipo de investigadores que colaboran con Ethical Systems (una organización vinculada a la Escuela de Negocios de la Universidad de Nueva York). Dichos estudios se centraron en determinar qué elementos o factores constituyen una cultura ética en las organizaciones.
La sesión fue impartida por Azish Filabi (CEO de Ethical Systems y profesora de la NYU) y Caterina Bulgarella (PhD , profesora en la NYU y miembro del equipo de investigadores de Ethical Systems)
Las principales cuestiones abordadas en la sesión fueron, por un lado, hacer llegar a los profesionales de compliance, la importancia que tiene la cultura corporativa como factor crítico que determina el comportamiento de los individuos que integran una organización. La cultura corporativa, integrada por el conjunto de valores, creencias y actitudes de quienes integran una empresa, constituye lo que normalmente se conoce como “sistema informal” y determina la forma en la que en las organizaciones se hacen las cosas realmente. Por ello debe ser foco de atención de quienes dirigen y administran la empresa, y muy especialmente de quienes han sido designados para gestionar el riesgo de que se cometan incumplimientos y conductas inadecuadas dentro de las empresas.
No basta con elaborar y publicar códigos éticos y de conducta…Por ejemplo, un estudio (Guiso, Sapienza, & Zingales, 2014) analizó qué dimensiones de la cultura corporativa están relacionadas con el desempeño de una empresa y por qué, y se concluyó que los valores publicados por las empresas en sus códigos éticos parecían irrelevantes. En otro estudio llevado a cabo por Alex Edmans (2012) se concluyó que las
empresas con una alta satisfacción de sus empleados superaban a sus iguales en un 2,3% a 3,8% de rentabilidad anual de sus acciones.
Pero, por otro lado, poner el foco en la cultura corporativa requiere identificar previamente qué elementos deben tenerse en cuenta para construir y fomentar una cultura ética dentro de la empresa. Fomentando así aquellos elementos que contribuyan positivamente a mejorar y potenciar comportamientos alineados con los valores y principios de actuación recogidos en el código ético ( y también en las políticas y procedimientos que la empresa desarrolle para cumplir las normas y estándares de conducta requeridos por la industria en la que desarrollen su actividad). Así, por ejemplo, la no apreciación y concienciación de los individuos sobre sobre ciertas cuestiones, juega un papel crucial. Por ejemplo, la no identificación de dilemas éticos, la no identificación y comprensión de los conflictos de intereses que se producen en el desarrollo de sus funciones, o el no ser capaces de reconocer y ser conscientes de sus propios sesgos, incrementa el riesgo de que la cultura corporativa se vea perjudicada.
Por el contrario, fomentar la empatía y la colaboración entre empleados contribuirá a mejorar la cultura empresarial. En este sentido, aplicando esto a la práctica del diseño y desarrollo de compliance, un programa que ponga el foco en una adecuada formación y concienciación sobre estas cuestiones y establezca mecanismos y procedimientos que contribuyan a la identificación y gestión de conflictos de intereses, contribuiría a mejorar la cultura de la compañía (un programa de compliance no puede ser un mero “check- in the box”)
Por último se abordó la necesidad de medir la cultura corporativa, y se visualizó como una herramienta clave para comprender mejor qué mueve el comportamiento en las empresas y contribuir a la eficacia de los propios programas de cumplimiento.
Las ponentes hicieron hincapié en la necesidad de reflexionar primero sobre qué queremos medir y por qué. Entre las recomendaciones que hicieron las ponentes, figura utilizar un enfoque “científico” a la medición de la cultura de la organización: centrándose en los resultados, midiendo múltiples “constructos” (elementos) de la cultura, y realizando varias preguntas por cada “constructo”.
Es importante considerar tanto los datos subjetivos (cualitativos) como los objetivos (cuantitativos). Además, entre las técnicas para obtener la información figuraría no solo las conocidas encuestas sino también entrevistas individuales y focus groups
Como bien indicó Caterina Bulgarella, la responsabilidad de las empresas no termina con la publicación de códigos éticos sino que, precisamente, comienza en ese momento. Una empresa incrementa su responsabilidad para con la sociedad en el momento en el que da a conocer sus valores y principios, puesto que tiene que demostrar que cumple con ellos y que sus actividades están alineadas con los mismos (“walk the talk…”).
